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Informativo Jurídico Trabalhista - COVID-19


Informativo Jurídico Trabalhista - COVID 19


Nós da Martinho & Alves Advocacia Empresarial, estamos acompanhando diariamente as deliberações oficiais sobre o Coronavírus, as estatísticas, repercussões jurídicas, determinações governamentais, comportamento social, econômico e o impacto da COVID-19 nas empresas e consequentemente nas relações contratuais e de trabalho.


Entendendo as dificuldades que serão enfrentadas em decorrência da pandemia, vimos contribuir por meio de orientações práticas, sob o ponto de vista jurídico,sobre temas de grande impacto para empresas e empresários.


Ressaltamos que referidas orientações refletem o momento atual. Ocorrendo mudanças significativas, atualizaremos o informativo e orientações, especialmente sobre o Pacote de Medidas Anti-desemprego que deve ser implementada por meio de Medida Provisória.


A pandemia do novo Coronavírus no Brasil, mudou a rotina das empresas e seus colaboradores.

Proteger a saúde é a prioridade, mas equilibrar direitos e deveres em meio à essa transformação compulsória não é tarefa fácil.


E por se tratar de situação inesperada e de grande impacto social e econômico, muitas dúvidas surgem a cada instante.Importante ressaltar que embora exista respaldo legal para algumas situações, trata-se de cenário onde não existem verdades absolutas, tendo ainda mais valor as regras do Bom Senso, Flexibilidade e Negociação.


Considerando as inúmeras consultas de nossos clientes sobre como lidar com os colaboradores diante desse cenário, destacamos algumas orientações práticas sobre alteração de ROTINAS E IMPACTOS TRABALHISTAS.


HOME OFFICE


Homeoffice (teletrabalho) foi contemplado pela Reforma Trabalhista, por isso é perfeitamente aplicável com respaldo legal. Embora pelas regras da CLT, deva haver anuência do funcionário e condições expressas sobre a alteração da forma de trabalho, entendemos haver flexibilidade em sua aplicabilidade frente à pandemia instalada.


Nossas recomendações:


  • Elaboração de um ADITIVO AO CONTRATO DE TRABALHO, prevendo as regras para o Home Office, com a previsão de que esse trabalho perdurará durante o período de controle da pandemia do coronavírus, seguindo inalterados os demais termos do contrato de trabalho.

  • Caso o funcionário necessite algum tipo de revezamento entre casa e empresa, é importante destacar essas condições, frisando-se que a empregadora adotou as medidas necessárias para que o funcionário se mantivesse em segurança(caso ele venha contrair o vírus, que não se alegue que foi por negligência em relação ao local de trabalho).

  • Como para o trabalho remoto é necessária uma infraestrutura, como computador, telefone e outros materiais aplicáveis a cada caso concretamente, importante que o aditivo formalize o alinhamento sobre essas questões e custos de implementação.

  • Se houver questões de sigilo, dados sensíveis ou qualquer especificidade que seja alterada com a forma de trabalho de física para remota, convém também constar no Aditivo. Isso porque, pode ocorrer do computador e/ou sistema da empresa terem uma segurança cibernética que não será replicada de imediato em um notebook ou desktop do funcionário. Então as cautelas esperadas do funcionário devem estar expressas.

ATENÇÃO:


  • Como não sabemos o tempo exato que o funcionário necessitará permanecer em teletrabalho, importante saber se ele possui condições adequadas como mesa,boa cadeira,boa iluminação,a fim de que não venha,futuramente,reclamar por problemas advindos de questões posturais ou outras anomalias, especialmente os colaboradores com algum histórico pretérito.

  • Não é necessário implementar a situação ideal, até porque estamos em cenário de emergência, mas a cautela que estamos destacando, é para que o empresários e preocupe com uma boa formalização sobre o consenso havido entre as partes nesse momento, evitando futuros problemas.


FÉRIAS


Também de acordo com a Reforma Trabalhista, houve flexibilização para concessão de férias, que podem ser partilhadas em até 3 períodos. Dessa forma, frente às dificuldades decorrentes da Pandemia e suspensão de determinados trabalhos, o empregador poderá conceder férias ao funcionário.Poderá, inclusive, conceder férias coletivas para todos os funcionários ou para departamentos específicos.


Nossas recomendações:


  • Como a Lei é expressa no sentido de que as férias fracionadas e as coletivas devem contar com a prévia anuência do funcionário,recomendamos a formalização dessa anuência em decorrência do coronavírus.

  • Caso não haja a concordância de todos os funcionários, recomendamos um comunicado geral, destacando a importância de tal medida; que a mesma visa preservar em primeiro lugar a saúde do funcionário.

  • Evitem falar em “ou isso” ou “terão que ser demitidos”. O momento é delicado, já haverá receios por parte dos colaboradores. É melhor que se sintam seguros e não ameaçados.


SUSPENSÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO

Aqui trata-se de um ponto mais sensível. Há respaldo legal, porém, além da anuência do empregado, precisa estar em consonância com entendimentos sindicais. Haverá, contudo,avaliação do governo quanto autorização para suspensão temporária dos contratos de trabalho, com possível liberação de seguro desemprego. Porém, até o presente momento não existe deliberação nesse sentido.


Nossas recomendações:


  • Na medida do possível não procedam à suspensão de contratos sem esgotar outras alternativas.

  • A depender do desenrolar dos acontecimentos, paralisações das atividades; impactos na economia, o cenário mudará e haverá maior flexibilidade para solucionar-se questões trabalhistas com apoio sindical.

  • O governo certamente se manifestará no sentido de alternativas. NO MOMENTO ESTUDA-SE O IMPACTO FINANCEIRO DE AUTORIZAÇÃO DE SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO, COM LIBERAÇÃO DO SEGURO DESEMPREGO.


FALTAS AO TRABALHO


A falta ao trabalho em tempos de pandemia deve ser abonada ou descontada? Se a empresa não adotar o Home Office, não conceder férias ou indicar qualquer medida alternativa nesse momento de pandemia, poderá enfrentar algumas situações relativas à ausências do funcionário:


  • Se o funcionário estiver com sintomas gripais, mas em “estado de observação”, sem febre ou outras características do corona vírus, deverá ter a falta abonada, uma vez que a recomendação da OMS é que a pessoa gripada ou com tosse, permaneça em casa até que seja descartada a hipótese do COVID-19 e nesse caso não haverá necessidade do atestado médico.

  • Outros tipos de enfermidade, mesmo que se alegue não querer estar exposto, por não haver outra forma de constatação deverá ser apresentado atestado, podendo o empregador deliberar pela aceitação da justificativa pelo idoneidade e bom histórico do colaborador, porém é preciso ter cautela com o precedente que se abrirá. Recomendamos, por fim, nesse quesito, a unificação e clareza de critérios para que não se alegue eventual discriminação.

  • Caso a situação venha a evoluir para ausência de transporte público, se a empresa não disponibilizar transporte privado não poderá realizar desconto por falta.

  • Pessoas em grupo de risco, têm respaldo para permanecer em casa, em razão disso não devem sofrer desconto de salário.


Nossas recomendações:


  • Sabemos que há atividades em que não é possível o trabalho remoto e o presencial realmente é essencial, por isso deve o empregador oferecer ao funcionário todas as medidas de segurança possível, além de orientações.

  • Nas recomendações deve haver a orientação expressa quanto a afastamento de funcionários gripados, com tosse, até que seja descartada a hipótese de COVID-19.

  • Em caso de ausência deverá prevalecer o bom senso, conversa, e o RH procurar entender o motivo para só então adotar o desconto, ao se caracterizar falta injustificada.


REDUÇÃO DE SALÁRIO E CORTE DE BENEFÍCIOS


Não é possível redução de salário ou alteração de benefícios, sem a devida anuência do empregado e acordo com o Sindicato, que deve estabelecer condições e regras específicas para tais ajustes.


Nossas recomendações:


  • No caso de alterações do contrato de trabalho em decorrência da pandemia, (como, por exemplo, o teletrabalho), salários e benefícios, incluindo vale refeição/alimentação devem ser mantidos.

  • Exceção à regra é o pagamento do vale transporte, uma vez que os valores à esse título são destinados ao deslocamento casa-trabalho-casa. Inexistindo o deslocamento, perde-se o sentido do referido pagamento, devendo, entretanto, o empregador arcar com pagamento de deslocamentos eventuais para a empresa, clientes ou outros locais ajustados.


Vamos juntos buscando as soluções que melhor se adequem a cada caso, com o respaldo jurídico possível e mediante as interpretações de todas as notícias e orientações a respeito do COVID-19. Permanecemos à disposição para análise dos casos concretos que não se encaixem nas recomendações gerais.

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